Interview Ronald Gaartman, Achmea

“Medewerkers moeten het beste uit zichzelf kunnen halen”

Vol enthousiasme vertelt Ronald Gaartman, HR-manager, over de nieuwste aanwinst van Achmea: de website Mijn Loopbaan. “Dit is hét portaal waar medewerkers alles kunnen vinden om aan hun inzetbaarheid te werken. Dit is een mijlpaal, maar we realiseren ons dat we er met dit instrument nog niet zijn.” Ronald licht toe hoe bij Achmea inzetbaarheid leeft in de organisatie.

Waarom vinden jullie het belangrijk je met inzetbaarheid bezig te houden?
“Kenmerkend voor Achmea is dat wij ervan uitgaan dat medewerkers een sterke verantwoordelijkheid hebben voor hun eigen inzetbaarheid en dat wij dit als werkgever zo goed mogelijk faciliteren. Dat is de essentie. Wij bieden kansen op het gebied van groei en ontwikkeling, zodat mensen zelf de verantwoordelijkheid voor hun loopbaan kunnen nemen. Wij willen dat medewerkers ervoor kiezen om bij ons te werken, juist omdat wij investeren in het vakmanschap van hen. En dat is natuurlijk ook eigen belang voor ons: zo zorgen we ervoor dat we goed gekwalificeerde medewerkers in dienst hebben.”

Waarom is inzetbaarheid zo’n prangend issue?
“Ontwikkelingen in de verzekeringsbranche gaan snel. De tijden veranderen: het vakmanschap van vandaag is wat anders dan dat over vijf jaar. Dat heeft met maatschappelijke ontwikkelingen en ook met automatisering te maken. Je kan niet stilstaan: als medewerker niet omdat je dan niet meer op de arbeidsmarkt, zowel in- als extern, aan de slag kan. En als bedrijf kan je je dat ook niet permitteren. Wij voelen de plicht om bij medewerkers onder de aandacht te brengen dat ze zichzelf moeten blijven ontwikkelen. Dat gevoel van urgentie willen we overbrengen.”

Wat is jullie belangrijkste mijlpaal tot nu toe?
“Dat is de bouw van ons virtuele loopbaancentrum, Mijn Loopbaan. Dit is hét portaal waarop medewerkers alles kunnen vinden om aan hun inzetbaarheid te werken en de regie te nemen over hun persoonlijke en professionele groei. Onze medewerkers vinden hier opleidingen, vacatures en tips over coaching, netwerken of solliciteren. Ook kunnen ze via de site loopbaantesten doen en vragen om een rondje 360 graden feedback van collega’s. Dit zijn manieren om je bewust te worden van je kwaliteiten. En dat levert weer op dat medewerkers in een gesprek met hun manager snel tot de kern kunnen komen: waar willen ze naartoe? Welke talenten, die anderen hun toewijzen, zijn nu onderbelicht? Wij zijn ons wel bewust dat Mijn Loopbaan slechts een eerste stap is. Op het moment dat een medewerker enthousiast met een nieuwe opleiding bij een manager aanklopt, dan zal die manager ook een serieus gesprek moeten willen en kunnen voeren. Mijn Loopbaan is een mijlpaal, maar blijft een instrument dat het gesprek faciliteert: het kan nooit het gesprek tussen medewerker en manager vervangen!”

Hoe stimuleren jullie zo’n gesprek?
“Dat doen we onder de noemer Achmea Compas. Manager en medewerker maken in zogenoemde Compasgesprekken individuele afspraken. Deze afspraken gaan over wat de medewerker gaat presteren en over de noodzakelijke ontwikkeling binnen zijn functie. Maar ze kunnen ook afspreken hoe de medewerker zich op langere termijn kan ontwikkelen. Die laatste ontwikkelafspraken leggen ze binnen Mijn Loopbaan vast in een Groeiplan. Met Mijn Loopbaan kan iedereen inspiratie opdoen voor het ontwikkelgesprek. Op papier en op veel plekken in de organisatie is dit ontwikkelgesprek al goed geregeld, maar nog lang niet overal. Zo bleek ook uit het Medewerker Betrokkenheid Onderzoek (MBO) dat nog niet iedere medewerker tevreden is over zijn ontwikkelingsmogelijkheden bij Achmea. Wij zien het als een opdracht van HR om dit in de praktijk te laten werken: als iedereen jaarlijks minimaal één ontwikkelgesprek voert, dan is dat al een mooi resultaat.”

Wat doet HR nog meer om het inzetbaarheidsbeleid te verankeren in de organisatie?
“Als wij vanuit HR alleen maar instrumenten de organisatie in zouden slingeren en hard zouden roepen dat mensen moeten gaan werken met Compasgesprekken en Mijn Loopbaan, dan werkt het niet en zakt het na een jaar weer weg. Wij kunnen onze middelen in samenhang inzetten omdat we ze linken aan het bereiken van onze missie: de meest vertrouwde verzekeraar en dus werkgever te zijn. Ik ben van mening dat het belang van de ontwikkeling van de medewerkers bij de directie tussen de oren zit, juist omdat het HR-beleid gekoppeld is aan onze bedrijfsmissie. Wij kunnen alleen de meest vertrouwde verzekeraar zijn als we de beste mensen hebben en die krijg je alleen als je in hen investeert. Verder hebben we de ondersteuning bij loopbaanontwikkeling ook opgenomen in onze nieuwe cao, zoals het gebruik van Mijn Loopbaan. Zo mogen medewerkers gebruik maken van de site onder werktijd.”

En hoe zorg je ervoor dat het onderwerp leeft bij managers?
“We creëren een fundament door dit onderwerp expliciet te maken in de cao-afspraken en door het te verankeren in al onze managementleergangen. Daarnaast gaan we via het jaarlijkse Medewerker Betrokkenheid Onderzoek meten in hoeverre onze leidinggevenden een bijdrage leveren aan de ontwikkeling en duurzame inzetbaarheid van de medewerkers.  De resultaten hiervan worden een onderdeel van de beoordeling van het management. Voor het hoogste management maakt het zelfs onderdeel uit van hun variabele beloning. Ik ben ervan overtuigd dat het merendeel van onze managers tijd besteedt aan ontwikkeling en heb liever dat een manager dat vanuit zijn eigen motivatie doet, maar het is niet iets vrijblijvends. Ik weet ook dat dit weer één van de elementen is, die naast goed HR-advies en -voorlichting, een rol kan spelen om managers te motiveren. Ik hoop ook dat wij managers hebben die medewerkers stimuleren in het waarmaken van dromen en dat begint bij zelf doen. Het heeft meer impact als een manager zelf ook aan zijn ontwikkeling werkt en dat uitdraagt.”

Kan je nog iets vertellen over de Zilverpool van Achmea?
“Dit is een ander initiatief waar ik erg trots op ben. Achmea wil een toonaangevende, sociaal innovatieve werkgever zijn. Het inzetbaarheidsbeleid is er dus juist niet alleen voor jongeren. Wij werken aan een levensfasebewust personeelsbeleid, waardoor mensen bijvoorbeeld arbeid en zorg beter kunnen combineren. De Zilverpool is een intern detacheringsbureau dat boventallig geworden, seniore professionals inzet op tijdelijke werkzaamheden. In 2009 is dit plan ontstaan uit het idee dat het jammer is dat ervaren medewerkers van 57,5 jaar of ouder op de bank terechtkomen, terwijl ze nog zoveel voor het bedrijf kunnen betekenen. De deelnemers uit deze flexpool kunnen als een soort zzp’ers, tegen 100 % van hun laatstverdiende salaris, effectief en flexibel worden ingezet. We besparen dus ook doordat we geen dure externe krachten hoeven in te huren en in te werken.”

Heb je nog tips voor bezoekers van deze site?
“Voor HR-professionals en werkgevers zeg ik: link je inzetbaarheidsbeleid en je instrumenten aan wat voor werkgever je wilt zijn, Dat vind ik heel belangrijk. Wat onze klanten van ons verwachten als het gaat om onze kernwaarden, is alleen geloofwaardig wanneer we dat ook als werkgever naar onze medewerkers waarmaken. Achmea wil toegevoegde waarde bieden aan al haar stakeholders: klanten, aandeelhouders, distributiepartners, maar ook zeker aan de medewerkers. Dat verschil willen wij dus ook als werkgever maken. Pas dan realiseren medewerkers zich waarom wij willen dat zij eigenaar zijn van hun eigen loopbaan, zij moeten het uiteindelijk doen. Als we niet aan dat besef werken, dan zal er niets veranderen.

Voor werknemers geldt: ‘zorg dat je investeert en zorg dat je goed te herplaatsen bent! ’Ik zie in de branche dat er steeds meer hbo-werk komt. Er blijft wel werk op mbo-niveau, maar wel minder. Mbo’ers zullen dus steeds moeilijker te herplaatsen zijn. Investeren in jezelf is dus essentieel zodat je makkelijker te herplaatsen bent. Als ik aan mijn eigen loopbaan denk, dan zou mijn tip zijn: Denk in je carrière nog eens terug aan toen je 18 was. Wat droomde je toen? En kijk dan eens waar je nu staat. Met een universitaire opleiding lijkt het misschien een ander verhaal, maar ik geloof dat iedereen zijn droom moet blijven dromen. Dan raak je geïnspireerd en ga je stappen zetten. Stuur je eigen lot, dan laat je het je niet overkomen. Dat voelt altijd beter dan dat een ander het heft voor je in handen neemt.”