Inzetbaarheid bij Delta Lloyd

“Het Project Persoonlijke Ontwikkeling draait ruim een jaar en de reacties waren direct vanaf de start positief. De medewerkers die het project gevolgd hebben praten een stuk makkelijker over hun carrière. En het mooie is, dat ze nu (nog) beter in staat zijn een eigen kleur te geven aan hun loopbaan; ze beseffen dat ze daarin niet automatisch de volgende stap hoeven te zetten, maar ook van het geijkte pad kunnen afwijken.” Erik van den Berg en Lian Jaspers, HRD specialisten bij Delta Lloyd, praten vol vuur over ‘hun’ project en terecht: veel meer medewerkers dan vroeger brengen een bezoek aan het Loopbaan Advies Centrum om heel bewust te praten over de volgende stap die zij in hun persoonlijke- en/of loopbaanontwik-keling willen maken.

 

Hoe zijn jullie tot dit project gekomen?
Het is geen geheim dat de ontwikkelingen in de markt heel snel gaan. Als werkgever moet je daarin mee en dat kan alleen als ook je medewerkers mee bewegen. Ons project geeft ze daarvoor de handvatten. Je hebt als bedrijf ambities en die kun je alleen verwezenlijken met gemotiveerde medewerkers, die zelf initiatief nemen in hun ontwikkeling. Een deel van de organisatie is bewust bezig met ontwikkeling maar juist in deze tijd is het belangrijk dat ook de andere groep medewerkers zich bewust is van wat hij wil en kan. Om hun daarbij behulpzaam te zijn, zijn we het Project Persoonlijke Ontwikkeling gestart. Een project met als doel de medewerkers zich er (nog) meer bewust van te maken dat ze zelf sturing kunnen geven aan hun loopbaan. Ze als het ware te laten beseffen wat ze echt willen en kunnen. En nu al zien we opvallende verschillen in de houding van de mensen die het project gevolgd hebben. Vooral in de gesprekken die zij met hun leidinggevenden voeren, waarin ook de stappen naar een volgende functie aan de orde komen (we noemen die POP-gesprekken – POP staat voor Persoonlijk Ontwikkeling Plan). Die krijgen meer de vorm van een dialoog waarin de medewerkers beter hun wensen en doelen kunnen formuleren. Hierdoor sluiten ontwikkelingsdoelen van medewerker en team/afdeling nog beter op elkaar aan.

 

Hoe werkt dit project in de praktijk?
Het project bevat verschillende onderdelen:

1. Workshop
In een workshop » (de Expeditie) komen vragen aan de orde als:
- waar ben ik goed in;
- wat zou ik het allerliefste willen;
- wat kan allemaal bij Delta Lloyd;
- hoe kan ik kansen creëren?
 
Je ziet dat veel deelnemers de expeditie ervaren als een ontdekkingsreis. Ze verkennen hun eigen doelen en wensen voor de toekomst. Sommige medewerkers zeggen dat ze door de workshop een beter idee hebben hoe zij hun carrière vorm willen gaan geven. Wensen en ook talenten waarvan ze eigenlijk niet wisten dat ze die hadden, komen aan de oppervlakte. De mensen die als het ware bezig waren een weg af te leggen omdat ze dachten dat die voor hun uitgestippeld was, gaan bewust hun eigen pad kiezen. Daardoor krijgen ze een veel bredere horizon en dat werkt bijzonder motiverend.

 

2. Persoonlijke ontwikkelingsscan en rapport:
De medewerkers vullen op de computer vragenlijsten in over:
- persoonlijkheidskenmerken (‘wie ben ik’);
- competentievragen (‘wat kan ik’);
- door welke interesses en drijfveren ze worden geleid, wat ze ervaren als prettige werkomstandigheden, hoe ze willen omgaan met veranderingen en waar hun belangstelling binnen het werk het meest naar uitgaat (‘wat wil ik’).

Nadat de scan is ingevuld ontvangt de medewerker een uitnodiging om het ontwikkelingsrapport te bespreken met een externe deskundige.

 

3. Terugkoppelgesprek met een externe adviseur
De uitkomsten van de scan worden samengevat in het Persoonlijk Ontwikkelingsrapport. Het rapport geeft een beeld van de manier waarop de medewerker naar zichzelf kijkt. De adviseur en de medewerker bespreken enerzijds resultaten van de scan en anderzijds blikken zij vooruit naar het POP gesprek. De mensen zien voor zich wat ze willen, of juist niet. Dankzij de ervaringen die zij tijdens het project hebben opgedaan praten ze daar een stuk makkelijker over dan voorheen.
Ook speelt de vlootschouw in het POP-gesprek een belangrijke rol.

 

Vlootschouw?
Ook in de toekomst zullen de ontwikkelingen niet stilstaan. Om die te kunnen bijhouden en vóór te blijven, creëren we een lerende organisatie. Delta Lloyd groep zal ook de komende jaren blijven veranderen en daarmee ook het werk dat gedaan moet worden. Met die ogen kijken de teamleiders naar de afdelingsplannen. Uiteraard spelen daarin de competenties en ontwikkelingsmogelijkheden van hun mensen een cruciale rol. De inventarisatie van dat alles noemen we ‘vlootschouw’. We kenden die al voor de groep leidinggevenden. Nieuw is de toepassing ervan voor de medewerkers. De leidinggevende maakt een inschatting van  ontwikkelpotentie en ontwikkelrichting van alle medewerkers in het team. In het POP gesprek licht de leidinggevende de keuze toe.

 

Kan het voorkomen dat ambities en prestaties niet op elkaar aansluiten?
Ja, het kan gebeuren dat er verschillen zichtbaar zijn tussen wat een medewerker wil en wat hij in het dagelijkse werk presteert. Met het rapport waarin competenties specifiek omschreven zijn, is het mogelijk om gericht te zoeken waar dat aan ligt. Ligt het bijvoorbeeld aan communicatievaardigheden, heeft de medewerker het op de werkplek niet naar zijn zin, of zou hij zijn kennis verder moeten bijspijkeren? Zo haal je hiaten boven water. Maar het kan ook zijn, dat een medewerker door persoonlijke omstandigheden even een pas op de plaats wil maken. Misschien vraagt zijn thuissituatie tijdelijk veel energie en aandacht. Als dat duidelijk is, kunnen we daar rekening mee houden en een plan uitstippelen waarin later de carrièredraad weer opgepakt wordt.

 

Bestaat – gezien de dynamische ontwikkelingen in de markt – niet het gevaar dat medewerkers het project zien als een reorganisatie-instrument?
Die gedachte ligt voor de hand en speelde ook wel bij medewerkers maar dat is beslist niet het doel zet van Persoonlijke Ontwikkeling. Het project is niet bedoeld om verschuivingen aan te brengen. Natuurlijk moeten we inspelen op nieuwe ontwikkelingen en de medewerker heeft er recht op te weten wat er gebeurt met zijn afdeling, de organisatie en het bedrijf. Het project biedt de medewerker concrete handvatten om zich (nog) verder te kunnen ontwikkelen in houding, kennis en vaardigheden. Dat kan binnen de huidige functie zijn, of in de richting van een nieuwe functie. De uitkomst kan ook zijn dat iemand goed zit op zijn huidige plaats. We maken vanaf het begin duidelijk, dat het praten over veranderingen geen bedreiging vormt, maar juist kansen biedt voor de toekomst.

 

Is het project bedoeld voor alle medewerkers?
Iedereen, inclusief de leden van de Raad van Bestuur, neemt deel aan de workshops. We hebben twee soorten workshops: een voor de medewerkers en een voor de leidinggevenden. De leidinggevenden krijgen informatie waarmee zij de teamleden op weg kunnen helpen om met Persoonlijke Ontwikkeling aan de slag te gaan. In onze CAO staat expliciet dat dit een verantwoordelijkheid is van werknemer én werkgever.

 

Welke winst boekt Delta Lloyd Groep met dit project?
Voor het bedrijf biedt het project de mogelijkheid om de ontwikkeldoelen van de medewerker en de organisatie beter op elkaar af te stemmen. Daarnaast bewijst de praktijk nu al na een jaar dat de medewerker vindt dat hij meer perspectief krijgt. Dat vertaalt zich in meer werkplezier en dat leidt er weer toe dat hij waarschijnlijk minder snel op zoek zal gaan naar een andere werkgever.

 

Dit is een intern project van Delta Lloyd. Waarom komen jullie ermee naar buiten?
Omdat we zo enthousiast zijn over de reacties en de resultaten. Natuurlijk zijn we er trots op te kunnen laten zien dat Delta Lloyd een goede en toekomstgerichte werkgever is. Maar ook zijn wij ervan overtuigd dat andere bedrijven en hun medewerkers voordeel kunnen hebben van onze ervaringen. Eigenlijk beschouwen we het project een beetje als ons kind, waar we veel van houden en we willen graag aan anderen laten zien hoe mooi het is.